闫宏杰 田亚杰 张莉
二次激励考核分配机制的建立与实施
发表时间：2014-11-01 20:22 作者： 来源： 浏览：
摘 要：把职工工作付出与其劳动所得直接挂起钩来，是调动职工工作和学习积极性和主动性的必要手段。呼和供电段积极建立和实施二次激励考核分配机制，有效解决了干与不干、干多干少、干好干坏、干的了与干不了收入差别小、基本平均分配问题，推动了各项工作有序健康发展。
关键词：二次激励考核 分配机制
呼和供电段承担着大包、包惠、集二、包白和乌吉等干支线4776公里高低压架空电力线路、1452公里高低压电缆、1140公里水管路的检修任务，呼准线189条公里牵引供电设备的运营维护任务，肩负着大包、包惠、新新包西线北段电气化铁路牵引供电的监管任务，工作量不断增加，安全管理压力不断加大。面对这些新的任务、新的标准、新的问题，供电段结合现代企业管理的新理论、新方法，积极开展创新管理，建立和实施二次激励考核分配机制，推动全段各项工作的发展，为全局安全发展提供坚强保障。
1.实施背景
1.1更好适应安全发展形势的需要。作为全局运输动力和信号供电的提供和保障部门，要快速跟进铁路安全发展建设发展步伐，深入推进和丰富铁路安全发展建设工作内涵，更好更快发展提供优质服务，必须打破传统的管理模式，进行激励分配机制的改革和创新。
1.2高效推进自控型班组建设的需要。作为管辖范围覆盖全局、管理单元分散辐射的供电段，提升班组的“自主管理、自我控制、自我完善、自我发展”能力，必然会促进全段整体工作的建设。同时，把分配制度和自控型班组结合起来，以分配制度的改革带动自控型班组建设和提高异地车间管理能力。分配制度的改革，无疑为开启全段自控型班组建设之门寻找到一把“钥匙”。
1.3调动职工工作和学技练功积极性、主动性的需要。原有职工工作付出与其劳动所得未能直接挂起钩来，收入分配的平均化，如何有效解决干与不干、干多干少、干好干坏、干的了与干不了收入差别小、基本平均分配的问题，改革不合理的分配机制是必然选择。
1.4调动车间、班组考核积极性的需要。现行的考核，不允许车间、班组有考核结余存在，车间、班组对职工的奖励缺乏自主权，只有处罚资格，没有奖励权力，责、权、利关系不对等，严重影响了车间、班组的考核积极性。二次考核分配难以有效实施，也影响了车间、班组自管、自控能力的形成。
基于以上因素，呼和供电段经过深入调查，以考核分配制度的改革创新为突破口，于2010年5月份，出台并实施了综合奖二次考核分配办法。同时，根据实施情况和多次现场调研，征求车间在办法执行中的意见、建议，于2010年10月对文件重新修订和完善。
2.内涵和理论依据
根据呼铁局《关于在全局实施全员计件工资分配的指导意见》的精神，在我段的电力线路工、接触网工等主要工种中实行以计件考核为主的《综合奖二次考核分配办法》。按照“按劳分配”的原则，建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，统筹工作的技术复杂程度、任务量多少、设备检修质量、工作环境和所在岗位重要程度等生产要素，将职工劳动结果和劳动报酬直接联系在一起，通过工资收入准确反映职工劳动量差别，形成科学管理制度与合理分配制度的统一；基于劳动量的可考核性，以劳动定额为管理手段，细化每项工作或作业的各个环节，并合理确定相应的考核分值，形成量化、标准化、具体化以及量与质的计量、考核、分配尺度的统一，保证劳酬的同步性，体现劳动报酬与劳动成果挂钩的直接性，解决干与不干、干多干少、干好干坏收入平均分配的问题，充分调动职工的工作积极性和主动性，提高劳动生产效率。
3.主要做法和措施
3.1确定考核实施范围。二次考核分配的实施范围为在岗电力线路工、接触网工、配电值班员、水道工、给水值班员、抄收员（各工种均含技师），转岗改职的学徒工、新分配的复退军人和大中专毕业生。其中，配电值班员、给水值班员仅进行日常考核，不做计件考核；其他工种的考核分日常考核和计件考核两部分；学徒工、新分配的复退军人和大中专毕业生，在未定职前仅参与日常考核，计件考核仅积分不计奖，对工作突出、表现良好的，根据计件积分情况，由班组在考核结余中考虑给予适当奖励；工班长仅参与班组的日常考核，车间将从班组安全生产、任务指标、基础管理、综合治理、阶段性工作、综合奖二次考核分配实施情况等方面对工班长的工作业绩进行直接考核。
3.2明确分配原则。综合奖二次考核分配办法由日常考核和计件考核两部分构成。
日常考核分配为负向激励，基础分值为1000分，主要对职工的两纪一化、业务技能、安全生产、综合治理等方面进行考核，解决职工工作行为和作业行为不规范的问题。
计件考核为正向激励，基础分值为0分，是以“工作量、技术含量”为分配原则。按职工完成工作的技术复杂程度、任务量多少计正积分，使职工收入向完成工作量多、技术要求高的工作岗位倾斜。如电力工杆下配合作业每日记2分，一般登杆作业记20分，而检修箱式变压器每次记50分，充分体现了技术含量越高、劳动强度越大的工作，计件积分越高、收入也越高的原则。
两部分考核内容互为补充、互为制约，是一个辩证的统一体。计件考核重在确保工作“量”的完成，日常考核重在确保“质”的提升，以此纠偏可能存在的单纯追求计件工作量、多计正积分，而忽视质量的倾向，确保工作任务按质按量的完成。如：记名检修的设备在一个检修周期内发生质量问题或发生设备故障，不仅要扣回相应的计件所得，而且将按照《安全绩效考核办法》进行处罚，以此促进职工“质”和“量”意识的养成，实现“质”和“量”的统一。
3.3提高考核基数。考核基数包含部岗位工资、局岗位工资、系统考核奖，占职工实际收入的80%。其中日常管理考核基数由部岗位工资、局岗位工资的50%、系统考核奖三部分组成。计件考核基数为局岗位工资的50%。以电力工为例，考核捆绑额达2484元，其中日常管理考核捆绑额为1336元，计件考核捆绑额为1148元，考核力度明显加大。
3.4突出考核权益。明确两个“不截留”，即：车间考核结余段不截留，完全由车间自主分配，用于对职工的奖励；班组考核结余段、车间不截留，将考核结余积累留作班组一次性奖励基金，由班组自主分配，用于对职工的奖励；年终未发放完毕的，由班组根据职工工作业绩进行年终一次性考核分配，以此调动车间、班组的考核积极性。
3.5透明考核流程。班组严格执行“日写实、日积分、日签认”流程。每日班前会时，工班长合理安排、布置当日工作（包括值班、巡检、检修作业等）；每日工作结束后，工班长及时召开总结会，在总结一天检修作业的同时，对照本工种日常考核标准和计件考核标准，计算、汇总当日职工日常考核积分（负积分）及计件考核积分（正积分）情况，准确填记台账明细并当场签认、公示，做到“公开、公平、公正、透明”。同时，推行三级公示制度，段、车间、班组每月上旬将上月考核结果及考核结余情况进行逐级公示；车间、班组考核结余只能用于对工作表现突出的职工进行日常或年终一次性奖励，奖励时形成书面报告，经劳人科审核后由段财务发放，增强了考核的透明度。同时也避免了由车间、班组存放考核结余，可能形成“小金库”的弊端。
3.6关怀人文管理。捆绑考核充分考虑到职工医疗、助学、住房还贷及年老患病职工的生活困难和经济压力，做到适度合理，并且坚持效率优先、注重公平，找准效率与公平的结合点，做到普惠于民，切实保障职工利益，保持职工队伍和思想稳定。结合实际工作量和业绩，根据《呼和供电段安全绩效考评管理办法》中的正向激励项目申报正向激励；每月每个车间评选1-2名成绩突出的工班长，段根据情况给予50～300元一次性奖励。职工当月出现婚、丧、探亲、年休假等有薪假及公派学习、疗养、段抽调组织活动等情况时，其出勤日按计件考核标准积分，非出勤日按所在工区其余职工在该时间段内计件的平均分值积分。
4.取得的实际效果
综合奖二次考核分配办法实行一年以来，在职工的思想上产生了强烈的震憾，经济杠杆作用明显，实现了由被动管理向主动管理的转变，取得了良好效果。
4.1破除了传统的分配观念。即，破除了部分职工中存在的工作无论怎样干，工资奖金都应照样拿；推行综合奖二次考核分配，段应再出资来做考核基数的陈旧观念。
4.2实现了职工由“要我干”向“我要干”转变。由于计件考核中突出了“按工作量”取酬的原则，实行以来职工的收入档次拉开最高达1000多元，一般达200~500元。例如：2010年11月份乌海电力职工燕某从事技术含量高的工作多、完成工作量大，拿到了班组计件考核的最高奖，多达1456元，而另一名职工郑某因从事的工作技术含量低，完成工作量少，仅拿到494元，二人相差近千元，从而形成了职工主动找活要活抢活干的良好局面，有效解决了干与不干、干多干少、干好干坏收入平均分配的问题，充分调动了职工的工作积极性和主动性。经过综合奖二次考核分配实施的推进，职工工作的积极性和主动性得以真正的调动，现在乌海电力职工间的收入差距正在逐渐缩小至三、四百元间，班组的整体工作也得以提高。
4.3实现了职工由“要我学”向“我要学”转变。由于计件考核中突出了“按技术含量”取酬的原则，职工从事的工作，其技术含量的高低，对于其所取得的计件分值有较大差别，干的了与干不了收入明显拉开，促使职工学技练功的热情日益高涨、主动性和自觉性显著提升。如乌海西电力工区两名职工多年来不会杆上作业，考核分配机制实施后，每月收入较之前减少500多元，他们主动拿起书本，自觉找师傅“补课”，学业务、练技能，以尽快适应现场工作的需要。像这样的事例数不胜数。
4.4盘活了既有人员存量。由于收入差距明显拉开，促使一些不好好上班和出工不出力的职工主动回归岗位，主动找活要活干，有效挖掘了人员的潜能。并为生产布局的进一步调整、新线人员的挖潜创造了一定的条件。如，为满足包满线、西金线开通的需求而挖潜的71人，就是通过这一途径实现的。
4.5提高了劳动生产率。考核分配机制的深入实施，实现了工作“量”的提升和“质”的保证，促进了劳动生产率的提高。如大包、包惠、呼准电气化开通后，在邻近的自闭、贯通电力线路上产生了高达700～1400伏的感应电压，对电力作业人员的人身安全构成严重威胁，在部分感应电较高的区段，作业人员已无法上杆作业。我们经过反复论证、现场试验，找出了作业保护覆盖范围过大、保护接地不良是造成感应电压居高不下的主要原因，为此我们采取了沿大包、包惠、呼准1803公里电力贯通线和自闭线路上，每隔500米装设一组接地极。这项工作量很大的任务原计划两个月完成，但在考核机制内在动力的激励下，干部职工克服困难，仅用41天就保质保量的完成了，装设了接地极3028组，有效解决了大包、包惠、呼准电气化开通后，在邻近的自闭、贯通电力线路上产生的感应电压，对电力作业人员的人身安全构成严重威胁，职工反映强烈的问题。
4.6实现了班组自管自控能力的提升。分配制度的改革有力推动了自控型班组建设，职工的自觉、自律、自发、自控意识得到明显增强，工班长的管理变的容易起来，班组的自主管理能力明显增强，为深入推进自控型班组建设提供了丰富的内涵。在实施二次考核分配取得效果的基础上，我们本着“简约实用，易于操作”的原则，进一步拓展综合奖二次考核分配的效能，将自控型班组创建模式设计为“流程管理+激励机制=自控型班组”的数学模型在全段推行，以提升班组的自管自控能力，实现自控型班组建设和精品高效建设的目标。
5.结束语
呼和浩特供电段二次激励考核分配机制的建立和实施，职工工作、学技练功的积极性、主动性和解决技术难题的能力明显提升，班组和职工的自管、自控能力显著增强，从而保证了安全生产的持续稳定和设备检修质量的提高。同时，经局长批示在呼铁局管内各单位进行推广。
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